【給与計算】固定残業代制度でよくある問題点と注意事項

2026年6月2日

約 4 分

① はじめに

固定残業代制度を導入している会社も多いかと思います。

毎月の給与額を一定化しやすいことや
採用時の給与提示を行いやすいことなどから
導入されるケースもありますが
制度設計や運用方法によっては
後から未払い残業代等の問題に発展する可能性があります。

特に実務上は
制度自体を導入しているかどうかよりも
「どのように制度設計されているか」
「実際にどのように運用されているか」
が重要になります。

固定残業代制度とは
一定時間分の残業代をあらかじめ固定額として支給する制度です。

例えば
「固定残業代20時間分を含む」
といった形で給与設定されるケースがあります。
この場合
該当する月の残業時間が20時間以内であれば
追加で支給する残業代は発生しません。

よくある誤解
「固定残業代を支払っている＝追加の残業代が不要」
というわけではありません。
固定時間を超えた残業については
別途支払いが必要になります。

実務上特に多いのが
固定残業代部分の内容が曖昧なケースです。

例えば
・固定残業代部分が区分されていない
・対象時間数が不明確
・雇用契約書と給与明細の内容が一致していない
・就業規則や賃金規程との整合性が取れていない

といったケースでは
後から問題になる可能性があります。

特に
常時10人以上の労働者を使用する事業場では
就業規則の作成・届出義務があるため
固定残業代制度を運用する場合は
賃金ルールとして整理しておくことが重要です。

制度内容だけでなく
実際の運用内容も重要になります。

例えば
・超過分残業代を支払っていない
・勤怠管理が曖昧
・恒常的な長時間労働を前提とした運用になっている

といったケースでは
後から問題になる可能性があります。

また
固定残業時間については
直ちに「何時間までなら有効」と判断できるものではなく
業種や繁忙期の有無
実際の労働実態等も含めて判断されるケースがあります。

36協定の内容や実際の労働時間との整合性についても
実務上は注意が必要です。

固定残業代部分が明確に区分されていない場合や
実際の運用内容と整合していない場合には
固定残業代制度そのものが認められない可能性があります。

その場合
固定残業代部分を含めた金額を基礎として
残業単価計算が必要になるケースもあり
後から未払い残業代の問題が大きくなる可能性があります。

また
固定残業代部分については
最低賃金計算上の取扱いにも注意が必要です。

実務上のポイント
固定残業代制度は
単に「固定残業代込み」と記載すれば足りるものではなく
雇用契約書・就業規則・給与明細・勤怠管理等を含め
実際の運用内容まで整理しておくことが重要になります。

固定残業代制度については
適切に制度設計・運用できれば
給与計算を整理しやすくなる等のメリットもあります。

一方で
固定残業代部分の区分
超過分残業代の取扱い
勤怠管理等が整理できていない場合には
後から大きな問題につながる可能性があります。

特に
制度だけ導入して実際の運用が伴っていない場合には
固定残業代制度そのものが問題になるケースもあるため
制度設計だけでなく
実際の運用体制まで含めて整理しておくことが重要です。