振替休日と代休の違い｜割増賃金が必要になるケース
① はじめに
休日に従業員を出勤させた際、別の日を休みにすることがあります。
このとき使われるのが「振替休日」（振休）と「代休」ですが、社内では同じ意味として扱われているケースも少なくありません。
しかし、振替休日と代休では、休みを決めるタイミングや割増賃金の取扱いが異なります。
特に、会社では振替休日として処理しているものの、実際の運用は代休になっている場合、法定休日の割増賃金が正しく支払われず、未払い賃金につながる可能性があります。
一方、週40時間を超えた場合の考え方については、振替休日でも代休でも基本的に同じです。
振替休日と代休の違いを整理し、給与計算や勤怠管理で確認しておきたいポイントを解説します。
② 代休と振替休日の違い
振替休日と代休の最も大きな違いは、代わりの休みをいつ決めるかです。
振替休日は、あらかじめ出勤する日と休む日を入れ替えるものです。
代休の場合
代休は、休日に出勤した後で、その代わりとして別の日を休みにするものです。
例えば、日曜日に急きょ出勤してもらい、その後で
と決めた場合は、代休になります。
振替休日の場合
振替休日は、休日に出勤させる前に、あらかじめ出勤する日と休む日を入れ替えるものです。
例えば、日曜日に出勤することが事前に分かっているため、出勤前に
と決めた場合は、振替休日になります。
| 項目 | 振替休日 | 代休 |
|---|---|---|
| 休みを決める時期 | 出勤前 | 出勤後 |
| 取扱い | 休日と労働日を事前に入れ替える | 休日に出勤した後で別の日を休みにする |
| 法定休日の割増 | 適切に振り替えていれば原則不要 | 法定休日に出勤した場合は必要 |
③ 週40時間を超えた場合の取扱い
代休と振替休日では、休みを決めるタイミングが異なりますが、週40時間を超えた場合の考え方は基本的に同じです。
例えば、1日8時間、週5日勤務の従業員が休日に8時間出勤し、同じ週の別の勤務日を1日休んだ場合、1週間の実労働時間は40時間のままです。
通常の勤務：8時間×5日＝40時間
休日に出勤：8時間増加
同じ週の勤務日を休む：8時間減少
実労働時間：40時間
この場合、振替休日でも代休でも、週40時間超による時間外割増賃金は基本的に発生しません。
一方、休日に出勤したものの、代わりの休みを翌週以降に取った場合は、出勤した週の労働時間が40時間を超えることがあります。
この場合は、振替休日か代休かにかかわらず、週40時間を超えた部分について時間外割増賃金が必要です。
振替休日として処理していれば、週40時間を超えても割増賃金が不要になるわけではありません。出勤した週と休んだ週が異なる場合は、それぞれの週の実労働時間を確認する必要があります。
④ 法定休日に出勤した場合の違い
週40時間を超えた場合の取扱いは、代休でも振替休日でも基本的に同じです。
一方、法定休日に出勤した場合の割増賃金については、両者で取扱いが異なります。
会社の休日には、法律上、少なくとも週1日または4週間に4日確保しなければならない「法定休日」と、それ以外に会社が定める休日があります。
振替休日の場合
振替休日は、出勤する前に休日と労働日を入れ替えるものです。
適切に振替が行われていれば、もともと法定休日だった日は、出勤日時点では労働日に変更されています。
そのため、その日に勤務しても、法定休日に出勤したことに対する35％以上の休日割増は発生しません。
ただし、振替によって週40時間を超えた場合は、超えた時間について時間外割増賃金が必要です。
代休の場合
代休は、法定休日に出勤した後で、代わりの休みを与えるものです。
後から休みを与えても、法定休日に出勤した事実は変わりません。
そのため、法定休日に出勤した場合は、後日代休を与えたとしても、35％以上の休日割増が必要です。
週40時間を超えたかどうかは、代休でも振替休日でも同じように判断します。
法定休日に出勤した場合の35％以上の休日割増は、代休と振替休日で取扱いが異なります。
| 比較する点 | 振替休日 | 代休 |
|---|---|---|
| 同じ週の中で休み、週40時間以内 | 原則として時間外割増なし | 原則として時間外割増なし |
| 出勤した週が40時間超 | 超えた時間に時間外割増 | 超えた時間に時間外割増 |
| 法定休日に出勤 | 適切な事前振替なら35％以上の休日割増なし | 35％以上の休日割増が必要 |
⑤ 実務上よくある間違い
実務上よく見られるのが、休日に出勤した後で別の日を休ませ、その処理を「振替休日」としているケースです。
しかし、出勤前に出勤日と休日を入れ替えていなければ、会社が振替休日と呼んでいても、実際には代休として扱われます。
例えば、勤怠システム上では「振替休日」として処理していても、実際には休日出勤後に本人と相談して休む日を決めている場合、制度上は代休となる可能性があります。
また、振替休日として適切に処理していても、休みを翌週に設定した結果、出勤した週の労働時間が40時間を超えていれば、時間外割増賃金が必要です。
反対に、代休であっても、同じ週の中で休ませた結果、週40時間以内に収まっていれば、週40時間超による時間外割増は発生しません。
そのため、名称だけで判断するのではなく
・出勤した日が法定休日だったか
・出勤した週の労働時間が40時間を超えていないか
を分けて確認する必要があります。
振替休日を運用する場合は、就業規則に休日を振り替えることがある旨を定めたうえで、出勤前に振替日を指定し、対象となる従業員へ明確に伝えておくことが重要です。
代休や振替休日は、勤怠上の名称を正しく設定するだけでなく、出勤した週の労働時間や法定休日の割増賃金を給与計算へ正しく反映する必要があります。
休日の取扱いが複雑な会社では、勤怠管理と給与計算の担当者の認識が一致していないこともあります。
計算方法だけでなく、勤怠情報を誰が確認し、どのように給与計算へ反映するのかという運用体制も整理しておくことが重要です。
給与計算の社内対応やチェック体制に不安がある場合は、給与計算を内製する場合と外注する場合の違いもあわせてご確認ください。
⑥ まとめ
代休も振替休日も、休日と労働日を入れ替えるという点では共通していますが、運用によっては割増賃金の支払いに大きな違いが生じます。
特に、法定休日と労働日を入れ替える可能性がある会社では、「振替休日」という名称を使用しながら、実際には休日出勤後に代わりの休みを決める代休の運用になっているケースも見受けられます。
この場合、会社では振替休日として処理していても、法定休日に出勤したことに対する休日割増が必要となり、未払い賃金につながる可能性があります。
就業規則上の名称だけで判断せず、振替日を決める時期、自社の法定休日、勤怠処理の方法を確認し、実際の運用と制度が一致しているかを見直しておくことが重要です。
自社の法定休日が明確になっていない場合や、就業規則の定めと実際の運用が一致していない場合は、未払い賃金を防ぐためにも、就業規則の見直しを含めて運用を整理しておくことが重要です。