パート・アルバイトの有給手当の計算方法｜平均賃金・シフト制の注意点
はじめに
パート・アルバイトが年次有給休暇を取得した場合、「有給の日はいくら支払えばよいのか」と計算方法に迷うことがあります。
一般に「有給手当」と呼ばれることがありますが、法律上は「有給手当」という名称ではなく、年次有給休暇を取得した期間について支払う賃金として扱われます。
年次有給休暇を取得した日の賃金には、「通常の賃金」「平均賃金」「健康保険の標準報酬月額の30分の1に相当する金額」という3つの方法があります。
会社では、通常の賃金または平均賃金のどちらを採用するかを就業規則などであらかじめ定めます。
健康保険の標準報酬月額の30分の1に相当する金額を採用する場合は、これに加えて労使協定が必要です。
注意：
有給休暇を取得するたびに、会社にとって都合のよい計算方法を選ぶことはできません。
あらかじめ定めた方法に基づいて計算する必要があります。
この記事では、パート・アルバイトの有給休暇を取得した日の賃金計算を中心に、3つの方法の違い、平均賃金の最低保障、シフト制での実務上の考え方、さらに平均賃金を使う際に間違えやすい労災のケースまで解説します。
パート・アルバイトでも有給休暇取得日の賃金は必要
年次有給休暇は正社員だけを対象とした制度ではありません。
パート・アルバイトについても、継続勤務期間や出勤率などの要件を満たした場合は年次有給休暇が発生します。
勤務日数が少ない場合には付与される日数が正社員と異なることがありますが、「パートだから有給休暇がない」「アルバイトだから有給休暇を取得した日は無給になる」というものではありません。
年次有給休暇を取得した日は、会社があらかじめ定めた方法に基づいて賃金を支払います。
年次有給休暇の基本的な取扱いについては、有給休暇は拒否できる？時季変更権と会社の対応ポイントもあわせてご確認ください。
有給休暇を取得した日の賃金は3つの方法で計算する
有給休暇を取得した日の賃金には、次の3つの方法があります。
| 計算方法 | 基本的な考え方 | 主な注意点 |
|---|---|---|
| 通常の賃金 | その日に通常勤務した場合に支払われる賃金を支給します。 | シフト制では、その日の所定労働時間の確認が必要です。 |
| 平均賃金 | 原則として、直前3か月間の賃金総額を、その期間の総日数で割って計算します。 | 時給制・日給制などでは最低保障額との比較が必要です。 |
| 標準報酬月額を基準とする方法 | 健康保険の標準報酬月額の30分の1に相当する金額を支給します。 | 健康保険の被保険者が対象で、労使協定が必要です。 |
3つの計算方法や平均賃金の最低保障については、
厚生労働省「年次有給休暇を取得した日の賃金について」
でも確認できます。
3つの方法による金額の違いを、同じパート従業員を例に比較します。
・時給：1,500円
・1日の所定労働時間：7.5時間
・週4日勤務
・直前3か月間の実労働日数：52日
・直前3か月間の賃金総額：585,000円
・直前3か月間の暦日数：92日
・標準報酬月額：200,000円
※585,000円は、すべて時給によって支払われた賃金として計算しています。
※標準報酬月額を使う例については、健康保険の被保険者であるものとします。
| 方法 | 計算 | 支給額 |
|---|---|---|
| ① 通常の賃金 | 1,500円 × 7.5時間 | 11,250円 |
| ② 平均賃金 |
原則の計算 585,000円 ÷ 92日 ＝ 約6,358.69円 最低保障額 高い方を使用 |
6,750円 |
| ③ 標準報酬月額を基準とする方法 |
200,000円 ÷ 30日 ＝ 6,666.66…円 法定の端数処理 |
6,670円 |
今回の例では、「通常の賃金」は11,250円、「平均賃金」は6,750円、「標準報酬月額を基準とする方法」は6,670円となります。
特に平均賃金については、原則の計算では約6,359円ですが、時給制の最低保障額を確認すると6,750円となるため、こちらを使用します。
3つの方法をその都度使い分けることはできません。
有給休暇を取得するたびに支給額を比較して、その都度会社にとって有利な方法を選ぶことはできません。
通常の賃金と平均賃金、どちらを選ぶ？
パート・アルバイトが多い会社では、「通常の賃金」と「平均賃金」のどちらを採用するかによって、給与計算やシフト管理のしやすさが変わります。
| 比較項目 | 通常の賃金 | 平均賃金 |
|---|---|---|
| 給与計算 | 比較的簡単 | 3か月計算や最低保障の確認が必要 |
| 従業員への分かりやすさ | 分かりやすい | 通常勤務時より低くなる場合があり説明が必要 |
| 有給取得日の勤務時間による影響 | 所定労働時間によって支給額が変わる | 取得日の勤務時間による金額差を抑えやすい |
| シフト制との相性 | 勤務時間が固定されている場合は運用しやすい | 勤務時間が日によって異なる場合でも一定の方法で算定しやすい |
通常の賃金方式のメリットは、給与計算が分かりやすく、従業員にも説明しやすいことです。
勤務時間がある程度固定されている会社では、運用しやすい方法です。
一方、平均賃金方式は、勤務時間が一定しないシフト制で使いやすい場合があります。
日によって5時間勤務、7.5時間勤務など所定労働時間が異なる場合でも、有給取得日の勤務時間によって支給額が大きく変わることを抑えやすくなります。
通常の賃金方式では、勤務時間が異なる日が混在していると、有給取得日によって支給額にも差が生じます。
勤務時間の変動が大きい会社では、この違いがシフト管理や従業員への説明に影響する場合があります。
また、中小企業では、シフトを確定した後に有給休暇を申請してもらうのではなく、シフト作成時点で有給希望を確認し、その日を有給休暇として予定に組み込む運用が行われているケースもあります。
平均賃金方式であれば、有給取得日の予定勤務時間とは切り離して一定の方法で金額を算定できるため、このような運用では使いやすい場合があります。
シフト確定前に有給希望を受け付ける場合の注意
平均賃金方式を採用しても、その日が本来の労働日なのか、所定労働時間をどのように扱うのかという問題まで解決するわけではありません。
シフト確定前に有給希望を受け付ける会社では、労働日や所定労働時間をどのように決めるのかについても、社内ルールを明確にしておくことが重要です。
平均賃金方式では、有給取得日の所定労働時間にかかわらず一定の方法で算定でき、通常の賃金方式より支給額が低くなる場合もあります。
一方で、毎回の算定や最低保障額の確認が必要となるため、給与計算の手間は増えやすくなります。
平均賃金を計算するときに確認したいこと
平均賃金は「直前3か月の賃金を暦日数で割る」だけではありません。
算定期間や賃金の内容も確認する必要があります。
給与の締切日が定められている場合は、原則として算定事由が発生した日の直前の賃金締切日を基準として3か月間を確認します。
入社から3か月経過していない場合でも平均賃金は計算できます。
原則として、雇入れ後の期間と、その期間中の賃金総額を使って算定します。
賃金締切日から計算すると1賃金締切期間にも満たない場合は、雇入れ後の期間を基礎として算定します。
- 業務上の負傷・疾病による療養のために休業した期間
- 産前産後休業をした期間
- 使用者の責めに帰すべき事由による休業期間
- 育児休業・介護休業をした期間
- 試みの使用期間
また、臨時に支払われた賃金や、3か月を超える期間ごとに支払われる賃金なども、原則として賃金総額から除外します。
給与台帳の直近3か月分をそのまま合計するのではなく、算定期間と対象となる賃金を確認することが重要です。
平均賃金は有給休暇以外でも使われる
平均賃金は、有給休暇だけに使用するものではありません。
会社都合による休業手当、解雇予告手当、労災の休業補償などでも使用されます。
ここからは有給手当そのものではありませんが、平均賃金を実務で使用する際に特に間違えやすいケースとして、労災事故当日の休業補償を紹介します。
労災事故当日に一部就労した場合の休業補償
業務中に労災事故が発生し、その後勤務を続けることができず早退した場合など、事故当日に所定労働時間の一部だけ勤務しているケースがあります。
業務災害による休業については、休業の最初の3日間は待期期間となり、労災保険から休業補償給付は支給されません。
この期間については、会社が労働基準法に基づく休業補償を行う必要があります。
労災発生時の会社の責任や休業最初の3日間の補償については、
厚生労働省「労働災害が発生したとき」
でも確認できます。
特に注意したいのが、会社都合による一部休業の「休業手当」と、労災事故当日の一部休業の「休業補償」では計算方法が異なることです。
・平均賃金：8,000円
・当日の実労働分の賃金：4,000円
| 比較 | 会社都合の一部休業 | 労災事故当日の一部休業 |
|---|---|---|
| 考え方 | その日に支払われる賃金を含めて、平均賃金の60％以上になるようにします。 | 平均賃金から実労働分の賃金を差し引き、その残額の60％以上を補償します。 |
| 計算 |
8,000円 × 60％ ＝ 4,800円 4,800円 − 4,000円 |
8,000円 − 4,000円 ＝ 4,000円 4,000円 × 60％ |
同じ「平均賃金8,000円・実労働分の賃金4,000円」という条件でも、会社都合による一部休業では追加の休業手当は800円ですが、労災事故当日の一部休業では2,400円となります。
労災事故当日の計算は、通常の休業手当とは異なります。
実労働分の賃金が支払われている場合でも、労災の休業補償では平均賃金との差額を基に計算します。
なお、ここで説明しているのは業務災害の場合です。
通勤災害については、待期期間中に会社が労働基準法上の休業補償を行う義務はありません。
有給手当でよくある疑問
いいえ。
有給休暇を取得した日の賃金を、一律に通常勤務時の賃金の60％とする制度ではありません。
「60％」という数字は、時給制・日給制などにおける平均賃金の最低保障や、会社都合による休業手当、労災の休業補償などで使用されます。
それぞれ別の仕組みなので混同しないよう注意が必要です。
計算方法を変更すること自体は考えられますが、就業規則や賃金規程などの変更が必要になります。
特に、通常の賃金方式から平均賃金方式へ変更するなど、従業員に支払われる金額が従来より低くなる場合は、労働条件の不利益変更に当たる可能性があります。
単に規程を書き換えれば自由に変更できるものではありません。
時間単位年休を導入する場合は、書面による労使協定が必要で、時間単位で取得できるのは年次有給休暇のうち1年につき5日以内です。
労使協定では、時間単位年休の対象者や日数のほか、「1日分の年次有給休暇に相当する時間数」も定めます。
この時間数に1時間未満の端数がある場合は、1時間単位に切り上げます。
例えば、今回の計算例のように1日の所定労働時間が7.5時間の場合は、時間単位年休の管理上、1日分を8時間として扱います。
一方、時間単位年休の1時間分の賃金額は、会社が採用している有給休暇の賃金計算方法による1日分の金額を、その日の所定労働時間数で割って計算します。
例えば、その日の所定労働時間が7.5時間で、通常の賃金方式を採用している時給1,500円の従業員が2時間の時間単位年休を取得した場合は、
1,500円 × 2時間
＝ 3,000円
となります。
「1日分を8時間として扱う」というルールは、時間単位年休の日数を時間に換算して管理するためのものであり、1時間分の賃金額を必ず8分の1にするという意味ではありません。
時間単位年休の労使協定で定める事項や規定例については、
厚生労働省「時間単位の年次有給休暇制度」
でも確認できます。
半日単位の年次有給休暇は、時間単位年休とは異なる取扱いです。
会社が定めている午前・午後などの半日の区分や、その時間帯の所定労働時間を確認したうえで、会社が採用している有給休暇の賃金計算方法に従って処理します。
特に、午前と午後で所定労働時間が異なる勤務形態では、単純に1日分の賃金を2分の1にすればよいとは限らないため、会社の制度や賃金計算ルールを確認することが重要です。
まとめ
パート・アルバイトが有給休暇を取得した日の賃金には、「通常の賃金」「平均賃金」「健康保険の標準報酬月額の30分の1に相当する金額」という3つの方法があります。
通常の賃金方式は給与計算が分かりやすく、従業員への説明もしやすい方法です。
一方、平均賃金方式は計算の手間が増えるものの、勤務時間が一定しないシフト制では、有給取得日の勤務時間による金額差を抑えやすいという特徴があります。
ただし、シフト確定前に有給希望を受け付ける場合は、平均賃金方式を採用するだけでなく、その日を労働日としてどう扱うのか、所定労働時間をどう決めるのかという社内ルールも整理しておく必要があります。
また、時給制・日給制などで平均賃金を使用する場合は最低保障額との比較が必要です。
「有給だから通常の賃金の60％を支払えばよい」という考え方ではありません。
時間単位年休を導入する場合は労使協定が必要で、取得できるのは年5日以内です。
1日の所定労働時間に1時間未満の端数がある場合は、時間単位年休の管理上、1日分に相当する時間数を1時間単位に切り上げて扱います。
平均賃金は有給休暇だけでなく、会社都合の休業手当や労災の休業補償などでも使用されます。
同じ「60％」という数字が出てくる制度でも計算方法は異なるため、混同しないことが重要です。
給与計算や有給休暇の運用を見直す場合は、就業規則、賃金規程、雇用契約書、勤怠記録などを確認したうえで、会社の勤務形態に合った方法を整理することが大切です。