神戸の社労士事務所│社会保険労務士法人プラス

はじめに

勤務態度や能力面で問題のある社員への対応について
どのように進めるべきか悩まれている企業様も多いかと思います。

ただし、安易に解雇や厳しい処分を行うと
後からトラブルに発展するリスクもあるため注意が必要です。

実務上の解決金は、給与の3ヶ月〜12ヶ月分程度となるケースが多いですが
事案の内容によっては1年以上の金額となることもあるため
中小企業にとっては大きな負担となりかねません。

特に、解雇理由が不十分な場合や手続きに問題がある場合には
金額が大きくなる傾向があるため注意が必要です。

また、金銭面の負担のみならず長期に渡って争いになるケースも多く
企業の信用問題にも影響し
直接の被害のみではなく風評被害等の二次的な影響が生じる可能性もあります。

一方で、適切な手順を踏んで対応すれば
大きな問題に発展することなく解決できるケースも多くあります。

まずは状況を整理し
どのような対応が適切かを見極めることが重要です。

問題社員の主なタイプ

問題社員といっても、その内容は様々です。
主に以下のようなケースが見られます。

・遅刻や欠勤が多いなど、勤務態度に問題があるケース

・業務能力が不足しているケース

・協調性がなく、職場内でトラブルを起こすケース

・ハラスメント等の問題行動があるケース

それぞれ対応方法は異なりますが
共通して言えるのは「感覚ではなく事実に基づいた対応」が必要という点です。

具体的には

・数字的根拠がある（遅刻・欠勤回数や能力であれば売上や成果が分かるもの）

・具体的な内容を知るものがいて、内容の確認ができていること（複数人の証言が望ましいです）

上記のような内容を押さえて
会社として然るべき対応を進める必要があります。

対応する前に確認すべきこと

対応を進める前に、まず以下の点を整理する必要があります。

・問題となっている言動の内容（具体的な事実）

・これまでの指導状況（口頭注意・書面指導の有無）

・就業規則の内容（懲戒規定等）

・同様のケースへの過去の対応状況

特に重要なのは「客観的に説明できる状態になっているか」という点です。

曖昧なまま対応を進めると
後から不当な扱いと判断される可能性があります。

対応の基本的な流れ

問題社員への対応は、一般的に以下のような流れで進めます。

・事実関係の整理

・本人へのヒアリング

・指導・注意（内容の記録は必須、必要に応じて書面化）

・改善状況の確認（ある程度定期的に行う必要があります）

・必要に応じた配置転換や処分の検討

いきなり処分を行うのではなく
段階的に対応していくことが重要です。

やってはいけない対応

次のような対応は、トラブルに発展する可能性があります。

・感情的に叱責する

・十分な指導を行わずに処分する

・他の社員との対応に差がある

・記録を残していない

特に、記録が残っていない場合
後から会社側の主張を裏付けることが難しくなるため注意が必要です。

まとめ

問題社員への対応は、会社の状況や本人の状況によって大きく異なります。

対応を誤ると
解雇トラブルや労基署対応に発展するケースもあるため
慎重に進める必要があります。

まずは事実関係を整理し
段階的に対応することが重要です。

ご相談について

状況が整理できていない段階でも問題ありません。

対応の方向性の整理だけでも構いませんので
お気軽にご相談ください。