神戸の社労士事務所│社会保険労務士法人プラス

はじめに

顧問先の企業様から、「最初は『労務相談』と聞いても、具体的に何を相談できるのかイメージが湧かなかった」と言われることがあります。

実際、労務相談といっても内容は幅広く、従業員の採用や労働時間、休職、退職、問題社員への対応、ハラスメントなど、会社の状況によって相談内容はさまざまです。

実際に企業から寄せられた相談内容を交えながら、社労士にはどのようなことを相談できるのか、また、どのタイミングで相談するとよいのかを具体的に紹介します。

労務相談とは？

労務相談とは、従業員の採用から退職までに生じる人事・労務上の悩みや判断について相談することです。

問題社員への対応やハラスメントなど、すでに発生している労務トラブルへの対応だけではありません。

採用時の労働条件や雇用契約、就業規則や人事評価制度の整備、社会保険・労働保険の手続き、給与計算、助成金など、会社が従業員を雇用するうえで判断に迷うさまざまな場面が労務相談の対象となります。

会社の規模や業種、従業員構成によって抱える課題は異なるため、実際の相談内容も多岐にわたります。

労務相談は「相談すべきタイミング」が重要

労務相談は、適切なタイミングで行うことによって、トラブルを未然に防げたり、問題が発生した後の対応をスムーズに進められる可能性が高くなります。

特に、従業員への注意・指導、ハラスメント対応、退職勧奨や解雇などは、一度対応した後では会社側の選択肢が限られてしまうことがあります。

一方、採用、制度設計、給与計算、助成金などについても、実施前に確認しておくことで、後から契約内容や制度を修正したり、過去に遡って給与を訂正したりするリスクを減らすことができます。

相談の優先順位の目安

※優先順位は、個別の案件に対する法的な評価ではなく、一般的な「緊急性」と「放置した場合のリスク」をもとにした目安です。実際の優先度は、会社の状況や問題の内容によって異なります。

ジャンル別の労務相談内容

社労士への労務相談は、大きく分けると次のようなジャンルがあります。

労務トラブル編

労務トラブルに関する相談では、法律上できるかどうかだけでなく、「会社としてどのように対応するか」「どのように従業員へ伝えるか」といった実務的な判断が重要になります。

問題社員への注意・指導や、指導後の記録、改善状況の確認などについては、
「問題社員の対応・対策」
でも詳しく整理しています。

また、労働基準監督署や年金事務所から調査・指導を受けた場合の確認事項については、
「行政対応」
をご確認ください。

実際にあった相談例｜ハラスメント面談の進め方・同行

ハラスメント対応では、申告を受けた時点の初動だけでなく、事実確認、関係者への面談、会社としての判断、相談者への説明、再発防止まで一連の対応を整理する必要があります。
「ハラスメント対策」
では、会社側で確認しておきたい対応の流れをまとめています。

採用・雇用編

採用時の条件は、その後の雇用関係の前提になります。
求人票や雇用契約書の内容が曖昧なまま採用すると、後から会社と従業員の認識が食い違うことがあります。

実際にあった相談例｜リモート勤務の勤務地をめぐる認識の相違

近隣府県に住む従業員をリモート勤務前提で採用した会社から、本社への出社をめぐって相談を受けた事例です。

求人票には勤務地が限定されていると受け取られる可能性のある表現があり、雇用契約書でも就業場所とその変更範囲が曖昧な状態でした。

その後、従業員の業績改善を目的として会社が本社研修を実施しようとしたところ、従業員から「勤務地限定で採用されたため、本社には出社しない」との主張があり、採用時の勤務条件をめぐる認識の食い違いが表面化しました。

相談を受けた時点では、求人票や雇用契約書の記載が曖昧で、会社側の認識を裏付ける材料も乏しい状況でした。最終的には、金銭による解決に至っています。

雇用契約書と労働条件通知書の違いや、採用時に確認しておきたい労働条件については、
「雇用契約書と労働条件通知書の違い｜会社が確認すべき記載事項」
で詳しく解説しています。

就業規則・制度設計編

就業規則や制度設計に関する相談では、「制度を作ること」だけでなく、実際に運用できる内容になっているかを確認することが重要です。

制度としては整っていても、実際の会社の運用と合っていなかったり、従業員への説明が難しい内容になっていたりすると、後から見直しが必要になることがあります。

特に人事評価制度や賃金制度などは、従業員の処遇にも大きく影響します。
評価基準や運用方法が曖昧なままスタートしてしまうと、後から制度を修正することが難しくなる場合があります。

実際にあった相談例｜休日・福利厚生を見直す際の対応

業績が好調だった時期に休日を増やし、福利厚生を拡充した会社から、制度の見直しについて相談を受けた事例です。導入当時は、将来も継続できる制度かどうかの検討が十分ではありませんでした。

その後、業績悪化を受け、会社は休日や福利厚生を従来の内容へ戻すことを検討することになりました。ただし、すでに従業員へ適用している労働条件や制度を、会社の判断だけで元に戻すことは簡単ではありません。

従業員にとって不利益な変更となる可能性があるため、本件では、変更の必要性と内容を説明したうえで経過措置を設けています。既存の従業員には一定期間の手当を支給し、影響を緩和する形で調整しました。

手続き・給与計算編

社会保険や雇用保険の手続き、給与計算については、毎月の処理そのものだけでなく、判断に迷う場面について相談されることもあります。

給与計算では、残業代や欠勤控除だけでなく、途中入社、休職、退職、社会保険料なども関係します。
給与計算全体の考え方については
「給与計算」
でご案内しています。

特に退職時は、最終給与の日割り計算や社会保険料の控除など、通常月とは異なる確認が必要になることがあります。
詳しくは
「退職者の給与計算｜最終給与と社会保険料等の注意点」
をご確認ください。

助成金編

助成金については、「どの助成金が使えるか」だけでなく、申請できる状態を事前に整えておくことが重要です。

また、両立支援等助成金のように、育児休業に入ってから準備を始めるのでは遅い場合もあります。

対象となるコースや会社の状況によっては、育児休業開始の2～3か月前から制度や手続きの確認を進めた方がよいケースもあります。

助成金の活用を検討している場合は、「申請するとき」ではなく、対象となる取組みを始める前の段階で相談しておくことが重要です。

何を相談すればよいか分からない段階でも相談できる

労務相談では、最初から相談内容が明確になっているとは限りません。

このような段階から相談が始まることもあります。

相談内容によっては、就業規則、雇用契約書、勤怠記録、給与明細、従業員とのメールやチャット、面談記録などを確認しながら状況を整理していきます。

最初からすべての資料を揃えておく必要はありません。
まず現在の状況を整理したうえで、必要な資料や今後確認すべき事項を整理していくことも可能です。

個別の問題だけをその都度相談する方法のほか、日常的な労務判断を継続して相談する方法もあります。
顧問契約とスポット相談の違いや費用については、
「社労士と顧問契約するメリットとは？顧問料の相場・相談前の注意点」
で詳しく解説しています。

まとめ

労務相談は、問題社員やハラスメントなどの労務トラブルだけを対象とするものではありません。

採用・雇用、就業規則や人事評価などの制度設計、社会保険・給与計算、助成金まで、従業員を雇用するうえで生じるさまざまな判断が相談の対象になります。

そして、相談内容によって重要なのが「相談するタイミング」です。

問題が発生した後でも対応できることはありますが、従業員への説明や面談を行った後、契約を締結した後、制度を導入した後では、会社側で修正できる範囲が限られてしまうこともあります。