神戸の社労士事務所│社会保険労務士法人プラス

はじめに

従業員によるハラスメント、無断欠勤、業務命令違反、情報漏洩などが発生した場合、会社として懲戒処分を検討することがあります。

しかし、問題行為があったからといって、会社が自由に処分内容を決められるわけではありません。

懲戒処分には、就業規則上の根拠、事実確認、処分の相当性、適正な手続きが必要です。これらに問題があると、実際に規律違反があった場合でも、処分が無効と判断されることがあります。

今回は、従業員への懲戒処分を検討している会社に向けて、処分の種類、判断基準、具体的な進め方を整理します。

懲戒処分とは？

懲戒処分とは、従業員が会社の服務規律や職場秩序に違反した場合に、会社が制裁として行う処分です。

問題行為に対する責任を明確にし、職場の規律を維持することを目的としています。

ただし、通常の注意や業務指導、調査中の自宅待機などは、必ずしも懲戒処分に当たるわけではありません。

注意・指導からの対応については、「問題社員への対応方法」でも取り上げています。

懲戒処分の7つの種類

懲戒処分には、一般的に次の7つの種類があります。名称や具体的な内容が法律で統一されているわけではなく、会社の就業規則によって異なります。

※一般的な重さの順序です。特に出勤停止と降格は、実際の不利益の程度によって評価が変わります。

戒告・譴責・厳重注意の違い

戒告処分は、正式な懲戒処分として問題行為を警告し、再発防止を求めるものです。

譴責処分（けんせきしょぶん）は、一般的に戒告より重い処分とされ、始末書の提出を求める場合があります。ただし、戒告と譴責の区別に法律上の統一基準はなく、就業規則によって異なります。

一方、厳重注意は通常の指導として行われることもあり、必ずしも懲戒処分ではありません。

減給処分の上限

懲戒処分として給与を減額する場合、労働基準法第91条によって次の2つの上限が定められています。

なお、欠勤等によって労務提供がなかった時間に対応する賃金控除と、制裁としての減給は異なります。両者を混同しないよう注意が必要です。

出勤停止・降格の注意点

懲戒としての出勤停止は、規律違反に対する制裁であり、調査目的の自宅待機とは異なります。調査中の自宅待機については、業務命令として行う場合がありますが、命令の必要性や期間、内容によって賃金・休業手当の取扱いが変わります。

また、制裁としての懲戒降格と、業務上の必要性に基づく人事上の降格も区別が必要です。賃金を引き下げる場合には、賃金規程や労働条件も確認します。

諭旨解雇・懲戒解雇の注意点

諭旨解雇とは、一般的に懲戒解雇より一定の配慮をした形で雇用を終了させる処分を指します。ただし、諭旨退職・諭旨解雇には法律上の統一定義がなく、退職届の提出を求める場合など、就業規則によって内容が異なります。

懲戒解雇は最も重い処分であり、普通解雇と異なり、規律違反に対する制裁という性質があります。

重大な問題行為があっても、直ちに懲戒解雇できるわけではありません。また、懲戒解雇であることだけで、解雇予告や解雇予告手当が不要になるわけでもありません。

退職金の不支給・減額についても、退職金規程と個別事情による判断が必要です。

懲戒処分が有効になるための6つの要件

懲戒処分は、就業規則に規定があるだけで必ず有効になるものではありません。

労働契約法第15条では、懲戒が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、権利濫用として無効になることが定められています。

会社としては、次の6つを確認し、なぜその従業員にその処分を行うのか説明できる状態にしておくことが重要です。

特に注意したいのは、就業規則の周知です。規定を作成していても、従業員が確認できる状態になっていなければ、懲戒処分の根拠として問題になることがあります。

厚生労働省が紹介している「就業規則の効力に関する裁判例」でも、懲戒の種類や事由をあらかじめ定め、従業員に周知しておく必要性が示されています。

また、問題行為の発生後に新たな懲戒規定を設けても、それだけで過去の行為に遡って処分できるわけではありません。

懲戒処分の重さを決める判断基準

同じ問題行為でも、故意か過失か、過去に指導を受けているかなどによって、検討すべき処分は異なります。

例えば、初めての軽微な無断欠勤と、繰り返し指導を受けながら無断欠勤を続けているケースでは、判断が異なります。

一方、重大な横領などは、過去の指導歴がなくても重い処分が検討対象になる場合があります。

問題行為が懲戒事由に該当していても、直ちに懲戒解雇などの重い処分を選べるわけではありません。個別の事情を確認し、処分の重さが適切か検討する必要があります。

懲戒処分の正しい進め方【7ステップ】

懲戒処分では、処分内容を先に決めるのではなく、事実確認から順番に進めることが重要です。

弁明の機会については、すべての懲戒処分に法律上同一の手続きが義務付けられているわけではありません。ただし、就業規則に手続きの定めがある場合はそれに従う必要があります。規定がない場合でも、処分の重大性や個別事情によって手続きの適正さが問題となるため、処分決定前に本人の説明を確認することが重要です。

また、懲戒処分通知書には、認定した具体的な事実、根拠条項、処分内容、実施日などを記載します。証拠資料、面談記録、弁明内容、社内の検討過程もあわせて保存します。

問題行為別の検討ポイント

問題行為の種類だけで、処分内容が決まるわけではありません。主な確認事項を整理すると、次のとおりです。

※記載した対応が必ず有効になるという意味ではありません。問題行為の内容、悪質性、会社への影響、指導歴、就業規則等によって判断が異なります。

特にハラスメントでは、被害者への配慮と公平な事実調査の両立が必要です。対応の流れについては「ハラスメント対策」でも取り上げています。

無断欠勤や業務命令違反が繰り返される場合の段階的な対応については、「問題社員への対応方法」もご確認ください。

懲戒処分について社労士に相談できること

懲戒処分は、処分を決定・通知した後では対応を修正しにくくなることがあります。そのため、処分内容を検討している段階で相談することが重要です。

社会保険労務士には、次のような事項を相談できます。

• 就業規則・懲戒規程の内容や周知状況の確認
• 問題行為が懲戒事由に該当するかの検討
• 事実調査やヒアリング、弁明手続きの進め方
• 問題行為と処分の重さに関する労務上の検討
• 減給額や懲戒処分通知書の記載事項の確認
• 将来の類似事案に備えた就業規則・懲戒規程の見直し

一方、従業員との対立が深刻化している場合や、相手方との法的交渉、労働審判・訴訟への対応が必要な場合には、弁護士への相談を検討します。

懲戒解雇など雇用終了を伴う重大案件についても、必要に応じて社労士と弁護士が連携して対応を検討することが考えられます。

懲戒処分に関するよくある質問

まとめ

懲戒処分は、就業規則上の根拠だけでなく、問題行為の内容、処分の重さ、事実調査や手続きの適正さを踏まえて判断する必要があります。

特に、問題行為が確認できたことと、重い懲戒処分が認められることは別の問題です。過去の指導歴や本人の説明、会社への影響などを総合して検討しなければなりません。

また、処分内容を決定する前に必要な調査を行い、本人への説明や弁明の機会、社内での検討過程を記録しておくことも重要です。

重大な問題行為や懲戒解雇を検討する場合には、処分を通知する前に就業規則とこれまでの経緯を整理し、必要に応じて専門家へ相談することも検討してください。